Entre otros colectivos, las personas con diversidad funcional son un grupo vulnerable al que la sociedad mantiene en una situación de exclusión social. La incorporación al mercado laboral es un factor determinante para conseguir su plena inclusión. Si bien, el bajo nivel de empleabilidad es un rasgo diferencial en estas personas.
Su integración es un derecho constitucional y corresponde a los poderes públicos llevar a cabo políticas que eliminen las barreras que la impiden o dificultan.

Las organizaciones han de tener en cuenta la obligación de contratar personas con discapacidad, que para las empresas de más de 50 trabajadores viene recogida en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

Artículo 42. Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
1. Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad…

Obligación Vs. Responsabilidad

Si bien, la presión que ejerce la legislación es un factor decisivo pero no suficiente. Contratar personas con discapacidad va más allá de cumplir con la exigencia normativa, ya que la mayoría del tejido empresarial español son PYMES con menos de 50 trabajadores.
Afortunadamente, cada vez son más las empresas que aprovechan las políticas de inclusión y gestionan la diversidad, para conseguir un aumento del compromiso en el resto de su plantilla. Convirtiendo la responsabilidad social corporativa (RSC) en un nuevo paradigma de gestión organizacional.

Compromiso de toda la organización

Esta evidencia asumida por la mayoría de los responsables de personas (área de RRHH) con frecuencia no encuentra su respaldo en la gerencia de las compañías, que se lamenta del requisito legal dejándose arrastrar por la coyuntura en sus acciones de RSC, en vez de convertirlas en decisiones con visión estratégica; de ahí que muchas empresas consideren esta exigencia legal como un obstáculo y pierdan la oportunidad de incorporar personas con talento en su organización.
La RSC mal entendida es un maquillaje que finalmente acaba por desaparecer dejando visible la falta de compromiso de la dirección.
Gestionar la diversidad en las organizaciones implica sensibilizar previamente a todos los grupos de interés para alcanzar el impacto y la eficacia deseada.
Fomentar una cultura empresarial socialmente responsable es una oportunidad para aprovechar el talento del colectivo que forman las personas con diversidad funcional, incrementar la reputación de la organización y contribuir a mejorar la cadena de valor de la empresa.

Toma de conciencia y cambio de creencias

Si bien, esta toma de conciencia para conseguir la inclusión laboral se ha de cultivar previamente desde las aulas.  Por un lado, desarrollando planes de acción que favorezcan y garanticen un cambio de mentalidad en los alumnos para superar prejuicios y eliminar estereotipos. Por otro, facilitando el acceso para aumentar el número de estudiantes con discapacidad que terminan con éxito sus estudios superiores.
La universidad ha de ser un ejemplo desarrollando acciones que garanticen la igualdad de oportunidades, “la discapacidad nace en la mirada del otro”.

Vicente Ballester es socio director de CLAVEi y profesor asociado de “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” en la Universidad Miguel Hernández de Elche

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